Evaluación del desempeño y liderazgo de proximidad

Cada vez existen más voces críticas e indicadores que evidencian que los procesos de evaluación de desempeño de carácter anual son insuficientes para conseguir los propósitos que conllevan en origen: que la persona evaluada obtenga feedback eficaz sobre su desempeño y que se adhiera a un proceso de desarrollo y mejora llevando a cabo las acciones pertinentes con elevados niveles de motivación.

Son varios los estudios y autores que están poniendo de manifiesto los resultados de lo que el propio sentido común parece indicar. Autores como Kris Duggan, CEO de BetterWorks, advierten que el proceso de evaluación anual es “totalmente desalentador”. “Es como si un dispositivo que monitoriza tu actividad física te enviara la cantidad de pasos una vez al año. Esto no tiene ningún impacto en la conducta”, resumió.

Ante esta nueva realidad es necesario buscar soluciones que integren los aspectos positivos de los modelos tradicionales de evaluación anual con nuevos elementos de gestión que estimulen el rendimiento, sean capaces de retener el talento y eleven la motivación. Las nuevas tendencias están poniendo en cuestión el modelo tradicional de evaluación de desempeño anual si no está acompañado de una gestión más eficaz y continua en el tiempo, de ahí que sea necesario poner en marcha una nueva forma de actuación: El liderazgo de proximidad.

El liderazgo de proximidad pretende ir un paso más allá del modelo tradicional de evaluación del desempeño anual a través de dos pilares básicos: el apoyo y la continuidad. Para ello hay que dotar a los managers de los conocimientos, habilidades y actitudes que les permitan:

  • Establecer metas flexibles, periódicas y adaptadas a las necesidades del entorno.
  • Realizar evaluaciones más específicas, realistas y concretas que ayuden a fortalecer el vínculo entre ambas partes y permitan potenciar las capacidades de los colaboradores.
  • Mantener encuentros de mayor calidad y frecuencia con sus colaboradores y aprovechar la información obtenida para orientarles mejor hacia los objetivos de mejora.

 

 

 

 

4 Respuestas

  1. Hola, Quiero agradecer, este tema aporta valor a nosotros como lectores. Seguiré atento a sus artículos, saludos cordiales.

    • efipsa

      Gracias por tus amables palabras.

  2. ¿Puede una persona nacer para ser un líder o se debe formar antes de que pueda llegar a serlo? Esta es una pregunta que muchos teóricos sobre liderazgo y gestión han tratado de encontrar. Los puntos de vista divergentes sobre el tema, hacen que merezca una pequeña reflexión sobre ello en este artículo tan interesante que has escrito. Liderazgo – Gestión – Toma de decisiones.

  3. Hay empresas que prefieren evaluaciones cada mes pero estas consisten en realizarlas en base a objetivos que se deben cumplir durante un tiempo determinado logrando así que el personal logre metas y sus recompensas pueden ser económicas y satisfactorias, de ese modo también el empleado entenderá mas sus resultados de la evaluación y su productividad mejorara.

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