Cómo motivar

La disposición de las personas hacia las tareas encomendadas depende de muchas variables que influyen sobre su ejecución y resultado.

Motivar es influir sobre las condiciones ambientales y personales, de manera que, sea más probable la disposición, el interés y la realización de una determinada acción.

Existen diferentes teorías sobre las necesidades de las personas y el efecto de estas sobre su motivación:

  • Maslow sugirió que todo el mundo tiene una serie de necesidades fisiológicas y mentales que han de ser satisfechas en un orden ascendente, es decir, no se puede satisfacer una necesidad de nivel superior si las anteriores no han sido ya satisfechas.
  • Hertzberg organizó las necesidades en dos grupos básicos: Factores de higiene y factores de motivación.

A través de los incentivos es más probable que una persona repita aquellos comportamientos que han sido efectivos para conseguir dichos incentivos.

Por otra parte, la persona que es recompensada  se  suele  sentir  mejor,  tolera mejor las contrariedades, está más receptiva y suele estar más dispuesta a la negociación y al cambio.

La capacidad para ser motivador está íntimamente ligada a las habilidades para comunicarse.

Por qué ser motivador:

  • Porque el motivador se convierte en una persona significativa y digna de confianza.
  • Porque quien motiva aumenta su capacidad para influir en el cambio y reducir las resistencias al cambio, subrayando comportamientos en la dirección deseada.
  • Porque quien motiva se convierte en un modelo atractivo cuyos comportamientos serán atentamente observados y posiblemente imitados.
  • Porque quien es motivador eleva la autoestima de sus colaboradores y su sentido de autoeficacia y ayuda a reducir el sentimiento de desmoralización e indefensión.
  • Porque da a los demás información útil de su eficacia personal y pone de relieve los “puntos fuertes” del equipo.
  • Porque se contrarresta el efecto de “profecía autocumplida” que deriva de los fallos cometidos.
  • Porque administrar sistemáticamente incentivos positivos cambia el clima de las organizaciones y los equipos.

¿Cómo ser motivador?

Administrando algo recompensante después de que se haya producido un comportamiento deseado. Un recurso muy económico de utilizar para administrar consecuencias  recompensantes o gratificantes es el reconocimiento y el elogio honesto.

Un obstáculo para desarrollar la capacidad de motivación viene del hábito de focalizar la atención en información y aspectos negativos y obviar la información positiva.

Este hábito se basa en creencias culturales y valores que enfatizan la información negativa:

  • Poner los puntos sobre las “íes” o decir verdades como puños.
  • “Yo como soy sincero, tengo que decir lo que pienso y lo que siento”. Pero… esto suele coincidir con lo malo.
  • “Al pan, pan y al vino, vino.
  • “La honestidad y la sinceridad no se llevan bien con la diplomacia.”
  • “A ver si se lo van a creer.”

Condiciones para utilizar bien la administración de incentivos y la capacidad de motivación:

  • Hacer, decir algo o diseñar el entorno de tal forma que las consecuencias valiosas y gratificantes vayan después de un comportamiento deseado.
  • Identificar entre los colaboradores incentivos potenciales o consecuencias gratificantes.
  • “Limpiarse las gafas” y rastrear y “pillar” sucesos o comportamientos merecedores de ser recompensados. El comportamiento “adecuado” es algo demasiado precioso como para dejarlo pasar desapercibido.
  • Buscar el momento adecuado y oportuno. No es un buen momento si estás en medio de una discusión o se hace antes de pedir algo.
  • Ha de ser inmediato, hacerlo lo antes posible, lo más cercano posible al comportamiento deseado, siempre que sea oportuno.
  • Expresar lo que te gusta del otro utilizando expresiones sociales positivas tales como “me he percatado …”, “me agrada”, “te felicito”. Expresarlo como una opinión u observación personal.
  • Recordar el nombre del interlocutor y utilizarlo.
  • Ha de tener impacto emocional y ser recompensante. Es conveniente que no  parezca  un  “latiguillo” que se usa como una mera fórmula. Ha de ser sincero y honesto.
  • No recuerde aspectos negativos del pasado.
  • Ha de argumentarse aunque sea mínimamente.
  • Ser específico y discriminativo. En este sentido es muy importante saber qué se desea recompensar y qué no.
  • Dé significado a la tarea. La significación proviene   de  las  siguientes fuentes:
    1. Conocimiento del porqué y para que se hace.
    2. Conocimiento de resultados.
    3. De las expectativas.
    4. Del valor intrínseco de la tarea.
    5. Conviene no exagerar.

¿Cuándo ser motivador?

  • Cuando deseamos agradar a alguien y desarrollar comportamientos o habilidades que consideramos dignos de ser aprendidos.
  • Cuando deseamos que nuestros interlocutores estén receptivos a nuestros mensajes.
  • Cuando deseamos informar y guiar a nuestro interlocutor acerca de las cosas que nos agradan de su comportamiento.
  • Cuando deseamos generar en nuestros interlocutores emociones positivas.
  • Cuando deseamos crear un clima favorable para la negociación y para el cambio.
  • Variables que influyen en la motivación del equipo.

Una vez desarrollada la habilidad para motivar pasaremos a analizar algunas variables que influyen en la motivación de los miembros del equipo.

A.  Con respecto a las tareas

Cualquier tarea es por naturaleza para el individuo una estimulación en la medida en la que le permite medir sus capacidades, apreciarse, hacer apreciarlas y ser apreciado.

Para ello:

  • Debe ser correctamente definida.
  • Debe ser claramente explicada.
  • Debe ser comprendida.
  • Debe ser conocido el objetivo específico, para el cuál se lleva a cabo. Hacer significativa la tarea.
  • Se deben destacar los aspectos positivos de la tarea.
  • Su realización debe estar acompañada por un procedimiento de control.
  • Debe ser entendida su importancia, situando su función, en la cadena de objetivos técnicos, comerciales, financieros y en general de la organización. Destacar y reconocer la importancia de la tarea en el conjunto de la organización.
  • Su realización debe ser evaluada positiva o negativamente según el caso.
  • Debe integrarse en un proceso de desarrollo del que realiza la tarea.
  • Debe tener en cuenta, si es posible, las proposiciones de mejoras emitidas por los colaboradores.
  • A ser posible aliviar o eliminar tareas tediosas o aburridas.
  • Proporcionar instrumentos que faciliten el trabajo.

B. Con respecto a las personas

  • Es indispensable conocer las necesidades y motivaciones de cada miembro del equipo:
    1. Poder responder a ellas.
    2. Dinamizar, enriquecer el enfoque individual.
    3. Obtener la adhesión de las personas implicadas.
    4. Movilizar al equipo en los momentos difíciles.
    5. Poder alcanzar así los objetivos de la empresa.
  • Es importante buscar otras necesidades que satisfacer para no generar en tus colaboradores ni hastío, ni frustración, para no empobrecer tu estilo de dirección y dejar que la rutina se instale en el equipo.

Ejemplos de acciones que suscitan la motivación.

  • Informar rápidamente, de forma fiable y objetiva, sin excesiva redundancia, apoyándose a la vez en el presente y el futuro de la organización (el futuro de todos, individuo y organización).
  • Participar en la vida del grupo y principalmente, en caso de problemas, en la búsqueda de soluciones y en su aplicación.
  • Fijar, tras una negociación, objetivos ambiciosos pero realistas, acompañados de acciones y de medios de realización adaptados. Suscitar retos.
  • Saber evaluar acciones,  resultados y comportamientos.
  • Pedir la presentación de iniciativas interesantes ante los compañeros.
  • Utilizar lo más posible las competencias más elevadas de cada uno.
  • Capacidad para analizar y resolver problemas…
  • Asignar responsabilidades precisas a los miembros del equipo con respecto a:
    1. La información.
    2. La formación.
  • Formar para permitirles aumentar competencias en el puesto actual o preparar un cambio de puesto.
  • Mejorar las condiciones generales e individuales de trabajo.
  • Facilitar la autoformación.
  • Anticipar y procurar consecuencias positivas por el desempeño.
  • Reconocer y elogiar. Destacar cualidades y virtudes.
  • Proporcionar apoyo. Ayudar a resolver problemas o conflictos.
  • Dar buenas noticias.
  • Dar información de logros.
  • Preguntar, consultar, pedir opinión.
  • Hacer participar en la definición de objetivos.
  • Explicar y argumentar las decisiones provenientes de la dirección y asumirlas como propias.

Continúa la lectura sobre este tema con este artículo: La importancia de delegar

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