Buenas prácticas en la gestión de la diversidad cultural

El incremento de la diversidad dentro de la empresa es el gran cambio social del siglo XXI y, en este contexto, a la dirección de personas en las organizaciones le conviene romper con la noción de que la comunidad de trabajadores constituye una categoría homogénea, indiferenciada. Por el contrario, debemos asumir que las plantillas están compuestas por individuos muy diferentes en usos y costumbres, habilidades personales, así como en diversos factores demográficos, culturales y sociales.

Actualmente una segunda idea se abre camino más allá de la de no discriminación, y es la de que una mayor diversidad en el equipo puede incrementar la efectividad de una empresa para conseguir sus objetivos, contribuir a la mejora continua, aportar un mejor acceso a nuevos segmentos del mercado y aumentar la productividad.

La integración de la diversidad es un factor diferenciador en el actual entorno competitivo, que tanto las empresas como las organizaciones no suelen aprovechar y explotar lo suficiente.

La diversidad cultural ofrece una ventaja competitiva a la empresa (Dubrin, 2003). Para que esta ventaja se materialice es preciso que se implementen las estructuras (políticas organizacionales, puestos de trabajo, normas) y las estrategias (planes, programas, objetivos y metas) necesarias para acortar las brechas comunicacionales y actitudinales entre las personas. No basta con ofrecer un curso o capacitación esporádica sobre diversidad cultural a los empleados. Los responsables de recursos humanos deben lograr que el trabajo por gestionar la diversidad forme parte de la estrategia organizacional.

Las organizaciones que mejor han gestionado la diversidad para obtener una ventaja competitiva han logrado convertir estrategias y tácticas en acciones concretas:

Programas de formación: Algunas empresas han desarrollado amplios programas internos de formación en diversidad que educan, preparan y generan conciencia en los directivos y empleados acerca de las diferencias específicas culturales y en la manera de responder a estas diferencias en el trabajo.

Grupos de apoyo: Para algunos empleados el ambiente organizacional resulta extraño, distante e incluso hostil. Para contrarrestar estos sentimientos de marginación muchas empresas crean “grupos de apoyo” cuyo objetivo es facilitar el proceso de inclusión de estas personas, generando un clima acogedor y proporcionando medios para que los empleados de una misma procedencia étnica se encuentren y conozcan.

Los miembros de estos grupos se reúnen periódicamente para verse, crear redes internas, generar núcleos de desarrollo de nuevas ideas y socializar a los nuevos que se integran a la empresa.

Programas de mentores: Consiste en la participación de los más antiguos como “tutores”. Ellos identifican a empleados pertenecientes a minorías que sean prometedores y les asesoran respecto a sus estrategias profesionales y políticas de la empresa. Similares a este sistema son los Programas de Aprendizaje, la diferencia con el anterior es que aquí se forma a los posibles empleados prometedores, antes de contratarlos indefinidamente.

Estándares de comunicación: Ciertos estilos comunicacionales pueden resultar ofensivos para los empleados pertenecientes a las minorías culturales. Términos propios del lenguaje que legalmente son adecuados, semánticamente pueden percibirse como agresivos. La inadecuada representación u omisión de las minorías en los reportes de empresa, rápidamente puede asociarse a sentimientos de discriminación. Para evitar estos desentendidos, es recomendable que las empresas establezcan estándares de comunicación que sean sensibles a una plantilla cultural heterogénea.

Auditorías: Los problemas derivados de la diversidad pueden dilatarse, negarse y confundirse respecto del análisis de sus causas, más aún si se considera la influencia de prejuicios en el análisis de estos eventos. Para un adecuado manejo de dichos problemas se precisa una investigación rigurosa de los antecedentes disponibles en forma de una “auditoría de la diversidad” que permita identificar las variables organizacionales asociadas. Esta práctica permitirá establecer hipótesis válidas con mejores probabilidades de generar impactos positivos en la gestión de la diversidad y, en definitiva, en el desarrollo organizacional.

Si en tu organización han desarrollado alguna otra acción te animamos a contárnosla.

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